Главные вызовы рынка труда — 2025 и как на них отвечать бизнесу

1. Экономика и демография

Дефицит талантов становится постоянным фоном*, а успех компаний теперь напрямую зависит от способности не находить, а растить и удерживать ключевых специалистов.

Что видим на рынке и что это значит для бизнеса

Безработица остаётся на низком уровне (2,3–2,4%), а соотношение резюме и вакансий выравнивается до 5,5 резюме на позицию, что говорит о балансе, но не о доминировании работодателей. При этом есть проблемы, с которыми компании либо уже столкнулись, либо столкнутся в ближайшем будущем:

• Специалистов 25–40 лет заметно меньше, чем представителей предыдущего и следующего поколений, поэтому есть дефицит кадров
• Дефицит специалистов сохраняется в критически важных секторах: массовые профессии (ретейл, медицина) и высокотехнологичные отрасли (ИТ, логистика)
• Навыки соискателей часто не соответствуют требованиям вакансий
• Среди соискателей растёт запрос на гибкость, ворк-лайф-баланс и ценностное соответствие, причём это касается сотрудников всех должностей и возрастов, а не только зумеров

Как отвечать на эти вызовы

Чтобы сделать компанию устойчивее, важно пересмотреть подход к управлению персоналом. Вот какие шаги стоит предпринять.

1. Инвестировать в обучение и переобучение текущих сотрудников. Для этого важно внедрять навыкоцентричный подход

Например, hh.ru показывает соискателей, у которых есть подходящие подтверждённые навыки, даже если в резюме кандидатов указана не та должность, на которую ведётся поиск. Такой метод расширяет пул потенциальных кандидатов до 1,7 раза

2. Внедрять гибридные форматы, удалённую работу и вахты

3. Использовать нетворкинг: искать таланты через профессиональные сообщества и соцсети, развивать реферальные программы

4. Системно работать с выгоранием сотрудников путём внедрения программ психологической поддержки и борьбы с перегрузками и токсичной средой

В новых условиях выигрывают компании, которые делают ставку на внутреннее развитие, гибкость и сильную корпоративную культуру, а не на точечные решения по найму.

2. Управление талантами, удержание и вовлечённость

Сегодня компании, работающие по принципу «возьми готового, используй, замени», наименее устойчивы: вместе с сотрудниками от них уходят клиенты, связи, лояльность. Поэтому поддерживать мотивацию и удерживать персонал — стратегические задачи.

Что видим на рынке и что это значит для бизнеса

71% сотрудников уходят из компаний из-за низкой зарплаты, 57% — из-за стресса и перегрузок, а больше 40% — из-за некомфортных условий труда, неприятной атмосферы в коллективе и отсутствия карьерных перспектив.

Кроме того, 52% сотрудников отмечают рост стресса. Это может привести к «тихому увольнению», когда человек работает по минимуму, его продуктивность падает, а количество ошибок растёт.

При этом большая часть компаний борется с текучестью кадров методами, которые не подходят для нынешних реалий. Например, 51% компаний предлагает разовые премии, а 38% — корпоративный мерч вместо системных решений.

Стресс — уже не эпизод, а постоянный фон. Игнорировать или зашучивать его бессмысленно: мы просто теряем людей. Корпоративы полезны для командообразования, но для реального восстановления нужны системные решения

В результате компании сталкиваются с проблемами:

• Высокая текучесть квалифицированных кадров, а это большие затраты на поиск и адаптацию новых сотрудников
• Падение продуктивности из-за выгорания и демотивации команды
• Потеря конкурентоспособности на рынке труда для лучших специалистов
• Неэффективность точечных решений: материальные стимулы не работают при системных проблемах

Как отвечать на эти вызовы

1. Бороться с выгоранием и создавать «антихрупкую» среду:

• Внедрять гибкие форматы работы и индивидуальный подход к нагрузке
• Запускать программы психологической поддержки
• Развивать в командах навыки устойчивости и управления стрессом

2. HR-специалисты могут не просто заниматься наймом, но анализировать данные о персонале и строить человекоцентричную корпоративную культуру

3. Взращивать руководителей, которые сфокусируются на развитии команд и будут:

• прокачивать мягкие навыки сотрудников: эмпатию, адаптивность, гибкость управления
• создавать системы наставничества и коучинга для мидл-менеджмента

Успешные компании отказываются от точечных мер и создают экосистему долгосрочной лояльности, где развитие сотрудников и забота об их благополучии становятся главными конкурентными преимуществами в борьбе за таланты.

3. Новые каналы привлечения сотрудников

Профессиональный нетворкинг теперь не только про неформальное общение, но и про стратегический ресурс на рынке труда.

Что видим на рынке и что это значит для бизнеса

• 80% специалистов считают профессиональные связи критичными для карьерного развития. Лучшие специалисты, которых не так много на рынке, всё реже ищут работу открыто: до них проще добраться через «силу слабых связей» — знакомых, которые работают в вашей компании и всем довольны
• Репутация работодателя формируется «снизу» — через публичную активность сотрудников и их рекомендации. Для бизнеса это значит, что маркетинг «сверху» теряет эффективность без поддержки самих сотрудников

Как отвечать на эти вызовы

1. Органично встроить нетворкинг в стратегию найма:

• Привлекать кандидатов через реферальные программы

С помощью реферальной программы мы в hh.ru закрыли 20% найма за год. Но программа работает только при высокой лояльности и вовлечённости сотрудников (eNPS) и сильной корпоративной культуре. Если люди гордятся компанией, они и сами охотно «продают» вакансии знакомым

• Системно работать с профессиональными сообществами и отраслевыми группами
• Предлагать сотрудникам участвовать в нетворкинг-мероприятиях — рассматривать это как часть KPI и корпоративной культуры
• Создавать программы менторства и наставничества, профессиональные сообщества

2. Внедрять цифровую трансформацию рекрутинга:

• Искать кандидатов через соцсети и профессиональные платформы (уже используют 31% компаний)
• Проверять бэкграунд через рекомендации и личные связи (используют 46% работодателей)
• Создать систему цифрового нетворкинга для постоянного контакта с пулом талантов

3. Выстраивать HR-бренд «снизу вверх»:

• Стимулировать сотрудников вести публичную профессиональную активность
• Развивать программы лояльности для бывших сотрудников (клубы выпускников)
• Превращать текущих сотрудников в амбассадоров бренда работодателя

Успешные компании строят нетворкинг благодаря спонтанной активности в системе управления талантами, где профессиональные связи становятся основным каналом привлечения, оценки и удержания лучших специалистов.

4. Эффективность новых технологий

Российский бизнес всё больше интересуется искусственным интеллектом, но пока это лишь осторожный эксперимент, а не стратегия. Но если преодолеть культурные и технологические барьеры и успешно использовать ИИ, это станет конкурентным преимуществом.

Что видим на рынке и что это значит для бизнеса

• 74% компаний автоматизировали рекрутинг, 80% — расчёт зарплат, но только 38% используют генеративный ИИ для скрининга резюме. К более сложным задачам ИИ, как правило, не допускается
• 39% компаний увеличили бюджеты на HRtech в 2024 году
• Сотрудники самостоятельно используют ИИ-инструменты, опережая корпоративные стратегии

Ключевые вызовы для бизнеса

• 43% компаний отмечают недоверие к ИИ, а сопротивляются изменениям сотрудники на всех уровнях, включая руководящий
• В 40% компаний недостаёт специалистов по работе с ИИ
• ИИ часто применяется для рутинных задач, но не для аналитики и прогнозирования и не интегрируется в бизнес-процессы

Технологии в работе — реальное применение и прогноз

По данным опроса Всемирного экономического форума (ВЭФ), сегодня около половины всех рабочих задач (47%) делают люди, 22% — машины и алгоритмы, а 30% — человек в симбиозе с технологиями. Ожидается, что к 2030 году эти доли сравняются

Как отвечать на эти вызовы

1. Инвестировать в цифровую культуру и грамотность, в том числе топ-менеджмента
2. Внедрять ИИ поэтапно: начать с точечных задач и освободить сотрудников от рутины
3. Создавать гибридные модели работы («ИИ как помощник»)
4. Разрабатывать этические стандарты работы с ИИ, обеспечивать конфиденциальность данных

Выигрывают компании, которые инвестируют в обучение, начинают с точечных экспериментов и понимают ИИ как инструмент усиления человеческого потенциала, а не его замены.

___________________________
В этой статье мы рассказали о вызовах, с которыми уже сейчас сталкивается большинство компаний. Приходите на Headconf 2 октября — обсудим лучшие решения и практики для бизнеса в условиях изменений рынка труда.

Основные темы конференции:

• Рынки и тренды — делимся инсайтами о макроэкономике, технологическом ландшафте и трансформации в HR-индустрии
• ИИ — говорим, как нейросети помогают бизнесу и как их внедрить в HR-процесс
• HRtech — анализируем российский и международный HRtech-рынки, ищем точки роста
• CEO российских компаний обсудят установки и вызовы в эпоху трансформаций и расставят стратегические акценты на 2026 год

Спикеры:

• Дмитрий Сергиенков, CEO hh.ru
• Марат Исмагулов, HR-директор Альфа-Банка
• Дарья Золотухина, HR-директор Яндекса
• Нина Осовицкая, директор Бренд-центра hh.ru
• Марьяна Гланштейн, CPO Алисы и умных устройств
• Антон Байцур, CEO Авиасейлс
• Виктор Тарнавский, директор по ИИ Т-Банка
• Александр Жариков, CPO HR Tech стрим «Найм и онбординг», МТС
• Анна Акиньшина, генеральный директор, ГК Самолет
• Андрей Завадских, СЕО Точка Банк

и другие

↩ На главную блога